Adam Smith en su “Teoría de los sentimientos morales” no vio contradicción entre maximizar beneficios y ética. Con el tiempo y la profundización en el conocimiento sobre la gestión empresarial, pensadores modernos encontraron difícil compatibilizar los mundos de la ética y los beneficios, ya sea a nivel de empresa o a nivel personal, sin que existan premisas institucionalizadas para ayudar a su conciliación. Respondiendo a esta inquietud han surgido elementos tales como Valores Culturales, Reputación Empresarial y la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). ¿Y qué tiene que ver eso con los RRHH?
Hoy día, con las expectativas de las nuevas generaciones, la RSE es uno de los elementos que más impacta en la atracción y gestión de talento. Además de los aspectos que afectan directamente a su carrera profesional, la ética y las políticas de RSE cobran más peso entre los criterios de selección de empleador de los jóvenes. Cada vez más, seleccionan empleador basándose en rasgos estrechamente ligados a la imagen y reputación que estos tienen en el mercado. Es en este aspecto donde más confluyen la RSE y los RRHH.
En concreto, según el estudio Empleadores de Referencia de la consultora KPMG “las políticas de RSE son Muy o Bastantes importantes para el 67% de los estudiantes españoles, aunque sólo el 50% trabajaría exclusivamente en compañía que tuvieran ese tipo de programas”, incluyendo la disposición a ser socialmente responsables con sus empleados.
Un estudio reciente de Brookings Institute revela que los “milenians” tienen una confianza (91%) y lealtad (89%) y predisposición a comprar de aquellas compañías con programas de RSE claros y potentes. Si esto es así desde el punto de vista de consumidor, ¿cómo afecta a las empresas desde el punto de vista de potencial empleado? ¿Se podría aplicar esa confianza, lealtad y predisposición a los empleados? Estudios de la consultora BCG indica que esta generación prefiere ganar menos pero no trabajar en empresas que se conozcan por ser codiciosas o malos empleadores. Los milenians se mueven más por prestigio que por dinero. Las empresas llamadas “Great Place to Work” implican esfuerzos importantes por la felicidad en el trabajo con un buen trato a sus empleados, desde un buen ambiente de trabajo hasta condiciones justas de trabajo.
El concepto de felicidad en el trabajo es heredero de Rousseau o Benjamin Franklin, los cuales en el siglo XVIII ya argumentaban que la vida laboral podría estar en el centro de cada deseo de felicidad. Según el reportaje “happyshifting” de El Mundo, una de las características de los nuevos empleados es que “buscan las incoherencias e inconsistencias. Si la empresa cae en estas prácticas perderá talento”. Según el artículo, entre las 10 razones que ellos consideran relevantes para dejar el empleo tenemos: “Sus valores son cada vez menos afines a la cultura corporativa de la empresa donde trabaja, y las incongruencias que advierte en su compañía están destruyendo su actitud hacia el trabajo” y “Mantiene sospechas sobre la ética de su compañía”.
¿Qué ocurre cuando somos conscientes de que la dirección de la compañía que paga nuestro salario y promueve la conciliación de vida familiar y profesional, gana 100 veces el salario medio de la empresa a pesar de no generar beneficios o tienen incentivos ocultos que fomentan las malas prácticas y la visión corto placista, o contamina el agua potable en el Tercer Mundo y paga para que no se sepa?
