PROYECTO DE IBERIA AVANZA
- EL NEXO: Transformar el liderazgo de las Unidades de Mantenimiento de Aviones y Servicios Aeroportuarios, alineándolo con el nuevo proyecto de empresa y capacitándolo para un mando orientado al compromiso de las personas.
- LA SITUACIÓN: Ambas unidades de negocio se encontraban en un profundo cambio de modelo de negocio; desde la corporativa se lanzó el Proyecto Iberia Avanza para facilitar la transformación empresarial a todos los niveles. Esto implicaba un cambio en el estilo de liderazgo, modernizándolo y enfocándolo en las personas.El alcance tendría que ser mayor que el de un proyecto de formación, pues la complejidad de la situación (huelgas, fuerte rechazo a los cambios, alto nivel de incertidumbre, etc.) eran barreras que se tendrían que cuidar antes de comenzar.
Igualmente, teniendo en cuenta la dispersión geográfica y amplitud del colectivo había que plantearse una solución flexibley basada en herramientastecnológicas.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Se investigó el conocí miento y actitud del colectivo afecto ante los cambios que implicaba la transformación de Iberia, las fuerzas a favor y en contra y todos los elementos que se tendrían que cuidar en el proyecto.Con esta información, se co-creo con el cliente itinerarios de actividades que favorecen el cambio y desarrollan a los mandos en su Rol de Líder transformador e inspirador para generar compromiso de sus colaboradores, todo llevado en paralelo con un plan de comunicación y apoyo de la alta dirección.
El programa mezclaba actividades en presencial, virtual, aprendizaje en el puesto de trabajo; todo con impactos a lo largo del tiempo y con herramientas de autoconocimiento 360° o DISC para consolidar el desarrollo.
PROYECTO DE ENJOY REPARALIA
- OBJETIVO: Consenso entre los directivos respecto a su cultura empresarial.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Home Service (Reino Unido) y Reparalia (España) realizan una fusión empresarial. Varias culturas, mensajes diferentes y comunicación poco eficaz. Requieren unirse también en estos conceptos.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Fomento del “espíritu Reparalia”. Talleres especialmente diseñados para reforzar nuevos valores y estilo de trabajo. Apoyo a RRHH para formar a los facilitadores internos. Entrenamiento para alinear actitudes y servicio al cliente. Plan de continuidad para el futuro de la empresa y franquiciados.
DESARROLLO DE COMPORTAMIENTOS, ESTILO DE GESTIÓN Y LIDERAZGO. REFINO ESPAÑA.
- OBJETIVO: Formación en habilidades de liderazgo para Encargados de mantenimiento y Jefes de las Plantas de Repsol YPF.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Dentro de la evolución del negocio de Refino de Repsol, uno de los elementos básicos es el Proyecto de Mejora de la Gestión de Refino. Se requiere más autonomía a jefes y mandos medios, más claridad en toma de decisiones, orientación mayor a resultados y trabajo en equipo entre departamentos.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Realizamos entrevistas e información de campo para diseñar e impartir programa de desarrollo y comunicación respecto al nuevo modelo. Además, implantamos un programa de desarrollo continuo, compuesto de mesas redondas para analizar casos y proponer mejoras (Kaizen) así como formación a todos los colectivos.
DEPARTAMENTO IT, PROYECTO DE EFICIENCIA Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE
- OBJETIVO: Incremento de la eficiencia del departamento de IT, tras los problemas operativos surgidos de la fusión con Banco Zaragozano.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: La fusión causó algunos comportamientos negativos. Requeríamos un nuevo enfoque con el fin d reforzar el servicio en las oficinas principales. Lo más urgente: prioridad al cliente, mejores actitudes y mejora de las calificaciones en servicios de IT y tiempos de respuesta.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Entrevistas individuales a miembros clave de los equipos. Talleres de habilidades de eficiencia. Grupos de trabajo posteriores para acordar las mejores prácticas. Concienciar y formar acerca de la “Guía de Grandes Prácticas”.
JEFES DE ESTACIONES, NUEVO ROL Y FORMAS DE TRABAJO PARA EL NUEVO MODELO DE EXPERIENCIA CLIENTE Y NUEVA CULTURA CORPORATIVA
- OBJETIVO: Crear un nuevo modelo de atención al cliente y cultura de empresa. Por tanto, desarrollo de nuevos comportamientos y formas de trabajo para los Jefes de Estaciones.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Metro Madrid pasa a ser una empresa de gestión moderna y proactiva, incluyó la mejora de la experiencia al cliente (previamente llamado viajero) y una nueva cultura de empresa. El Jefe de Estaciones pasó de “vender billetes” en una cabina, a estar al servicio del cliente en el lobby de las estaciones. Esta situación plantea, además de cambio en las tareas y funciones de los profesionales.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Se implantó un proceso de transformación, donde la clave fue diseñar junto con los propios Jefes de Estaciones, todos los procesos y actividades, así como entrenar a un grupo de embajadores que facilitaran el proyecto. Diseño de guías de atención personal, talleres de formación, procesos de atención en caso de incidencias.
PROYECTO DE IDENTIFICACIÓN, EVALUACIÓN
Y DESARROLLO DEL TALENTO
- OBJETIVO: Diseñar e implantar un modelo de evaluación del desempeño para el desarrollo del talento del Grupo Piñero.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Este proyecto surge de la necesidad de identificar el talento potencial que tiene el Grupo Piñero a nivel global, ya que con un crecimiento sostenido, se requiere de una evaluación estructurada y modélica, para conseguir retener y atraer a los mejores profesionales.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Se decide realizar un piloto de prueba en uno de los hoteles del grupo, manteniendo la filosofía Lean de asegurar resultados. Creamos un equipo de trabajo con representantes de RRHH, sindicatos, y la dirección del hotel. Con ellos y otros profesionales clave, se diseño el modelo, de acuerdo a la realidad de la organización. Se realizaron formaciones y prácticas para los evaluadores y un Plan de comunicación integral para el conocimiento del modelos y sus herramientas.
NUESTRA FUERZA, NUESTRO EQUIPO
- OBJETIVO: Mejorar las sinergias y el trabajo de equipo de los profesionales del centro principal de control de Enagas.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: El personal del centro principal de control (CPC), por la naturaleza del trabajo (altos niveles de estrés, turnos, geo-dispersión) enfrenta muchas barreras para conseguir un trabajo en equipo fluido y de alto rendimiento.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Sensibilizar (actitud), ofrecer herramientas y entrenar habilidades (aptitud) a los profesionales del CPC, generando los comportamientos adecuados para un trabajo en equipo eficaz. También se trabajó en la mejora de los sistemas de Organización de las actividades; integrando a la persona en el mismo y se desarrollaron nuevas posibilidades de Coordinación en entornos de cambio.
